評論員 朱延魯

　　近日，據《工人日報》報道，春節后從老家回北京求職的李女士，在各大招聘軟件上投遞了一百多份簡歷，但沒有被一家公司錄用。其中，很大一部分原因是她的簡歷中有“空白”，也就是所謂的“職場空窗期”。對此，李女士感到很無奈。

　　李女士的遭遇不是個例。前段時間，“職場人的簡歷中不敢有空窗期”的話題就在網絡上引起熱議。不少網友留言稱，自己也因為“職場空窗期”在求職過程中被歧視或被拒絕。打開招聘網站或者App，部分崗位的招聘要求中，更是明確寫著求職者不能有超過3個月或6個月的“空窗期”。“職場空窗期”儼然已經成為影響求職者回歸職場的“攔路虎”。

　　其實，隨著經濟社會的發展，職場人員流動變得越來越普遍。身在職場的人，結束上一份工作之后，由于各種各樣的原因，不一定能夠實現無縫銜接，立馬找到下一份合適的工作，這樣就很容易在簡歷中出現“空白”。更何況，有些人在暫別職場之后，趁機休息調整一下自己，或者通過學習沉淀提升一下自己，為的就是在下一份工作中能夠更加出彩。如果僅憑有過“職場空窗期”，就一棍子打翻一船人，這樣的招聘標準既不合理也不公平。

　　再說，簡歷中有“空白”并不等于能力上有欠缺，沒有過“職場空窗期”的求職者也未必一定能夠勝任工作。部分用人單位如此介意求職者的“空窗期”，或許是擔心他們離開職場久了很難快速適應，或許是擔心他們的崗位技能有所下降，也或許是其他原因。但不管何種原因，將其一概拒之門外，很容易錯失優秀的人才。對用人單位而言，完全可以在篩選簡歷甚至面試階段對有無“空窗期”的求職者一視同仁，將選人用人的關口后移到試用期，這樣，既能降低選人風險，也能發現可用之才。

　　另外，針對“職場空窗期”給求職者們帶來的種種阻礙，現在網絡上流行的類似“求職攻略”“面試秘籍”這樣的“教材”中，很多都給出了應對話術或者教程。基本套路就是套用一些聽起來合情合理的話語來解釋自己的“職場空窗期”。求職者如果盲目套用，看似是“聰明”之舉，卻很有可能適得其反。且不說套用來的理由或話術不知道被多少求職者重復用過，就是暫時蒙混過關，但總有“露餡”的一天，到那時，即使求職成功，也會讓自己陷入被動。對求職者而言，倒不如從應聘之始就實事求是，如實跟用人單位解釋自己的“職場空窗期”。畢竟，再高明的套路也不如真誠能夠打動人，靠真本事贏得的職位才能走得更遠。